Sólo para hombres: Cómo ser un champion de equidad de género (1 de 5)

Con el propósito de lograr que más hombres se sumen en el camino hacia la paridad, quise ejemplificar a través de situaciones reales qué cosas pueden hacer los hombres en su día a día para fomentar la equidad de género. Así que decidí ir en busca de historias reales de hombres que con su accionar son champions de equidad de género, hombres que van más allá de las políticas corporativas. Esta es la primera historia de una serie de 5 que compartiremos en este espacio. ¡Espero que te contagien!

Isidro Reyes, es el actual director de operaciones para Argentina y Uruguay de la firma ISS Facility Services. Cuando ingresó a trabajar en la compañía como General Manager en Texas en el año 2016, mantuvo conversaciones con distintas personas de la empresa, entre ellas, Laura, quien lecomentaba lo siguiente: «todos estos años me ha costado mucho que mis lideres me respeten. Y también ha sido difícil encontrar oportunidades para avanzar a una posición de liderazgo en ISS. Mi jefa requiere que trabaje muchas horas por día como ella tuvo que hacerlo para avanzar en su carrera. Ella me cuenta que no pudo ver a sus hijos crecer y que por ese sacrificio avanzó. Así que espera lo mismo de mí y cree que es parte de “pagar el derecho de piso”. Tengo que elegir entre mi carrera o mi familia. Es como si esas posiciones siempre fueran para hombres porque ellos no tienen que elegir, ellos ponen el tiempo y avanzan. Como si la experiencia y las calificaciones no contaran si elijo pasar tiempo con mi familia. Yo entiendo que es parte de mi rol trabajar muchas horas y dar siempre respuesta inmediata, pero es que justo en este momento de mi vida necesito un poco de flexibilidad. Pero bueno, es así como funcionan las cosas. No hay mucho que se pueda hacer.” explicaba Laura.

Isidro, luego de hacerle unas preguntas adicionales para comprender mejor la situación, le dijo: “Laura, ahora que yo soy el gerente general de la compañía, voy a trabajar para que las cosas sean diferentes. Me voy a asegurar de que sólo las personas con las competencias requeridas, sean quienes asuman posiciones de liderazgo, sin importar que se trate de hombres o mujeres.”

Un tiempo después, se abrió una posición de Account Manager, para una de las grandes cuentas para la región. Al pensar en los requerimientos del puesto, Isidro se dio cuenta de que Laura era la persona idónea para dicha posición, así que entusiasmado fue a preguntarle si le interesaba. Para su sorpresa, Laura respondió de manera negativa: “Es una responsabilidad muy grande, y creo que yo no soy la mejor persona para esa posición”. Isidro le pidió que lo pensara. También detectó que a Laura le faltaba tener un poco más de confianza en sí misma, pues su hoja de vida y su trayectoria mostraban que contaba con todo lo que se necesitaba. 

Isidro y Laura volvieron a conversar días después, pero Laura seguía pensando lo mismo, así que Isidro se propuso a hacerle ver cómo cada una de sus experiencias y los años trabajando en la empresa, habían desarrollado en ella los conocimientos y las habilidades que le harían tener éxito como Account Manager en ISS. Laura se mostraba de acuerdo en que tenía dichas competencias, pero seguía sin convencerse; “es sólo que no creo que sea la persona correcta para ese puesto” replicó.

Isidro detectó la presencia de sesgos inconscientes y hasta un poco del síndrome del impostor en la misma Laura. Se dio cuenta de que estas barreras internas podrían estar limitando su desarrollo. Así que pensó en hablar con la jefa de Laura, Elenie, para ver si ella la podía incentivar. Para su sorpresa, Elenie tampoco creía que Laura era la persona adecuada para una posición de ese calibre, “todavía es muy joven, le faltan más años en la empresa para poder manejar la operación. ¡Pero ya sé de alguien que sí puede servir, John! es una persona mayor y tiene más experiencia”. Isidro, más sorprendido aún, le respondió. “Mira Elenie, yo he estado trabajando con John en los últimos meses, y claramente él no es la persona que necesitamos para esta posición. John no tiene buenos conocimientos en finanzas, no tiene experiencia creando e interpretando estados financieros, no tiene experiencia en compras, manejo de clientes, productos, etc. Muchas gracias por tu recomendación, pero me quedo con Laura”.

Lejos de rendirse, Isidro mantuvo conversaciones con otros roles claves a cerca de los perfiles potenciales para esta posición. Y con muchas personas concluían que Laura cumplía con todos los requerimientos para el puesto y tenía las competencias para desempeñar muy bien su rol.

1. Mostrarse abierto, dispuesto a escuchar, y a entender más cuando una mujer comenta sobre

situaciones de inequidad de género o discriminación.

2. Ser empático, no reaccionar a la defensiva o restar importancia a las percepciones de la mujer sobre una situación de inequidad.

3. Asignar posiciones basándose especialmente en las competencias que requiere el puesto, más allá de recomendaciones que pueden estar teñidas de sesgos inconscientes.

4. Ir en busca de aliados en la organización para incentivar a las mujeres a tomar posiciones de liderazgo.

5. Manifestarse abiertamente cuando se identifica una decisión puede estar basada en sesgos de género y no en competencias.

6. Reconocer los logros de las mujeres y las cosas que hacen bien para ayudar a aumentar su confianza en sí mismas.

7. Actuar con una visión de liderazgo inclusivo – empoderar y dar lugar a las mujeres para que ellas mismas encuentren cual es la mejor manera de hacer las cosas en su rol.

8. Apoyar las prácticas de trabajo flexible y permitir que cada mujer encuentre su propio equilibrio entre su vida laboral y personal.

¿Te animas a ser un champion de equidad de género poniendo en práctica algunas de estas acciones en tu día a día?

No te pierdas la continuación de esta serie con la experiencia de otro champion de equidad de género. Y si tienes una experiencia para compartir, ¡escríbenos y ampliamos la serie!

Conoce las demás historias de esta serie:

Felix Daviault-Ford: Cómo apoyar a tu esposa durante una expatriación Clic aquí

Luis F. Toro Dupouy: Como generar mayor equidad de género en el cuerpo docente de las escuelas de negocios Clic aquí

NOTA PUBLICADA POR ICEBERG CULTURAL INTELLIGENCE  el 15 agosto, 2018